Améliorations et innovations en matière de recrutement

Qu’est-ce que le Recrutement 2.0 ?

Le recrutement 2.0 est l’évolution du modèle traditionnel de sélection du personnel adapté aux nouvelles technologies. Elle consiste donc à trouver et/ou attirer un certain nombre de personnes ayant le profil le plus approprié et le plus compétent pour un emploi grâce aux outils du web 2.0. Dans le passé, « le défi consistait à trouver le bon profil. Maintenant, il ne s’agit pas seulement de trouver le bon, mais aussi de savoir si l’employé est vraiment intéressé à rester dans l’entreprise », dit-il. Beltrán Benjumea, directeur du portail de recrutement Felipe Delgado, directeur de Michael Page ColombieLe cabinet conseille que « la personnalisation est la clé, même si l’on consacre plus de temps à la sélection du candidat.

Les innovations dans les processus de sélection apportent de grands avantages pour ceux qui les mettent en œuvre : automatiser une grande partie du travail, optimiser les temps recherche et réduire les dépenses. De plus, ils obtiennent le les candidats s’impliquent et participent activement aux processus et font preuve de leurs compétences professionnelles et personnelles.

Recrutement signifie 2.0

De nouveaux moyens de recrutement de personnel apparaissent de temps en temps, il est donc très important de se tenir au courant afin de maximiser les chances de recruter ou d’être recruté. Actuellement, les plus populaires le sont :

L’un des moyens les plus rapides, les plus efficaces et les plus populaires de sélectionner les meilleurs candidats est d’utiliser un logiciel spécialisé dans la gestion du processus de recrutement. Pour ce faire, gLe site web dispose également d’un moteur de recherche qui filtre les applications qui ont été incluses dans ses bases de données, soit par le biais du site web de l’entreprise ou des portails de l’emploi.

En ce sens, il est important que les candidats passent du temps à créer leur profil professionnel dans les réseaux et portails sociaux et sur les sites web des entreprises, en l’adaptant aux exigences particulières de chaque offre d’emploi pour avoir de meilleures chances d’être trouvés par le moteur de recherche.

D’autre part, l’inclusion d’offres d’emploi dans les réseaux sociaux, notamment dans LinkedIn, est très efficace pour les diffuser et attirer l’attention des candidats les plus qualifiés grâce à son système d’alarme.

Maria Isabel Velasco, directrice de la Centre de développement professionnel -CEDEP- de l’Université Icesi, il affirme que« Chaque jour, nous nous rendons compte que la face à face est l’un des des stratégies plus efficaces dans la recherche d’emploi. C’est pour cette raison que les organisations mènent des processus de sélection complets où les réseaux sociaux tels que Facebook complètent les informations que l’organisation doit connaître sur les participants à un processus de sélection. Bien que l’entretien personnel soit très important, nous remarquons que chaque fois que les organisations cherchent à compléter ces informations, elles le font avec les informations que les candidats soumettent sur Facebook, par exemple.

Il est donc important que les candidats tiennent à jour leur profil sur les réseaux sociaux et, bien sûr, ne téléchargent pas de contenu compromettant. En outre, les entreprises apprécient de plus en plus l’inclusion de contenus multimédia (CV vidéo, projets réalisés, liens vers des sites web personnels…) dans des réseaux professionnels tels que LinkedIn.

Progressivement, les jeux de hasard ont été intégrés dans les processus de recrutement, en particulier au cours de la dernière décennie, permettant aux entreprises de tester diverses compétences des candidats, comme la gestion du temps ou la capacité à travailler sous pression. Ce nouveau courant de recrutement part du principe que tout le monde peut envoyer un CV ou ouvrir un profil sur les réseaux sociaux, mais que tout le monde n’est pas prêt à s’impliquer dans ces processus et à y consacrer du temps. Ainsi, dès le début, les candidats montrent qu’ils sont réellement intéressés à être sélectionnés, augmentant ainsi leurs chances d’être embauchés.

• Tests d’aptitude et/ou tests psychologiques et de compétence

Parfois, les entreprises demandent aux candidats à leur poste de remplir un test ou un questionnaire. Ces tests permettent aux employeurs de se faire une idée des compétences professionnelles et personnelles (capacités de communication et d’expression, résolution de problèmes…) de ceux qui répondent. Cela permet de filtrer les demandes et de choisir celles qui correspondent le mieux au mode de fonctionnement de l’entreprise. En règle générale, si le candidat ne passe pas les tests ou les questionnaires, son curriculum est automatiquement éliminé du processus de sélection.

3 outils que chaque professionnel des ressources humaines utilise pour recruter des talents

Bien que les outils de recrutement du personnel soient de plus en plus variés, il y en a généralement trois que chaque professionnel des ressources humaines sait utiliser. Ce sont les suivantes :

Le nouveau venu de LinkedIn dans le monde de l’emploi aide les entreprises à planifier leurs processus de recrutement et à optimiser leurs prises de décision. Pour ce faire, elle a Intelligence artificielle pour analyser de grandes quantités de données et parvenir à des conclusions. Cet outil a été lancé récemment et est présenté en 7 langues différentes (anglais, français, allemand, portugais, espagnol, japonais et chinois).

Talent Clue est un exemple de plateforme de recrutement dans le nuage, c’est-à-dire un outil pour gestion des nuages avec lequel vous pouvez accéder aux informations en temps réel à partir de n’importe quel appareil et les conserver pendant de longues périodes en toute sécurité. Cet outil est axé sur le candidat et sur la création de liens entre lui et l’entreprise, de sorte que si le processus actuel ne permet pas de créer un lien, le contact peut être utile pour les futures sélections. Leurs données sont stockées dans le nuage, à partir duquel les entreprises peuvent filtrer en fonction de différents facteurs, faire des comparaisons entre les candidats et bien plus encore.

C’est en effet un exemple de ce que l’on appelle dans le monde du recrutement 2.0″.recrutement mobile« . C’est-à-dire l’application au moyen d’applications mobiles. Ce moteur de recherche d’emploi est disponible dans plus de 50 pays et en 28 langues. Il fonctionne en regroupant les offres d’emploi de milliers de sites web, permettant ainsi de déposer les candidatures en un seul endroit et également de stocker les CV.

Raisons de repenser la stratégie de recrutement des entreprises

Malgré les avantages du recrutement 2.0, nous devons garder à l’esprit que sa mise en œuvre ne résoudra pas à elle seule tous les problèmes de recrutement dans les entreprises, et encore moins si nous ne savons pas ce qu’ils sont. Les erreurs les plus courantes dans les stratégies de recrutement sont

• Rendre les processus de sélection trop étendus.
• N’offrez pas de retour d’information aux candidats.
• Réservation d’un trop grand nombre d’informations sur l’entreprise.
• Être trop rigide avec les critères d’embauche.
• Offrir des salaires ou des conditions non conformes au marché.
• Avoir une réputation négative qui tient les professionnels à l’écart.

Comment savoir ce qui ne va pas ? En analysant chaque point du processus de sélection, en parlant aux employés et en cherchant à comprendre les raisons de leur comportement, mais surtout en se mettant à la place de l’autre. Seule une véritable révision de la stratégie d’embauche permet à une entreprise de modifier son empreinte et de commencer à atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, en attirant l’attention et même en retenant les meilleurs talents du marché, et en se positionnant comme une entreprise pour laquelle il fait bon travailler.

Comment les plateformes numériques permettent le recrutement de chefs d’entreprise

Trouver des profils appropriés pour les emplois en entreprise est complexe, mais recruter les cadres supérieurs et intermédiaires est particulièrement compliquée. Cela a toujours été la tâche des entreprises spécialisées dans voirLes leçons et le recrutement, puisque leur expérience, leur formation et leurs méthodologies – parfois approfondies par des domaines fonctionnels – augmentent l’affirmation des processus.

Toutefois, le les nouveaux médias numériques, et plus précisément le les réseaux sociaux, sont devenus le complément et une superbe vitrine pour eux. « L’utilisation des réseaux sociaux par les cadres de haut niveau diffère de l’utilisation dans d’autres types de profils », explique Felipe Delgado. Selon le représentant de Michael Page, ces professionnels n’utilisent pas les plateformes sociales pour publier ce qu’ils recherchent les possibilités de travailLa société a travaillé avec un certain nombre d’entreprises dans le domaine de la gestion des talents, mais « pour faire partie de groupes spécifiques et spécialisés, pour se tenir au courant de certaines questions qui les intéressent et même pour acquérir une visibilité stratégique auprès d’employeurs potentiels ou de sociétés de recherche de talents.

Ce sont là quelques-uns des avantages que les réseaux sociaux offrent aux responsables de l’embauche et aux présidents d’entreprise :

• Ils sont un complément à votre marque personnelle : un bon CV, plein d’expériences réussies, de préparation académique et d’aptitudes et de compétences brillantes, est une très bonne lettre de présentation professionnelle, mais ce n’est pas la seule. De plus en plus d’entreprises et de cabinets de chasseurs de têtes se penchent sur les publications ou les références que les dirigeants ont dans les médias numériques. La rédaction d’articles spécialisés, de chroniques d’opinion ou simplement la fixation de positions sérieuses autour de certains sujets donne des points dans un processus de sélection et permet d’éviter plusieurs entretiens, ce qui donne une idée de l’importance de la création et le soin de la marque personnelle.

• Ils vous donnent de la visibilité : Dans un marché comme celui de la Colombie, où dans de nombreux secteurs la demande de cadres dépasse l’offre, se différencier et se rendre visible peut être un grand défi. Par conséquent, l’utilisation des réseaux sociaux pour gagner en notoriété en commentant des questions importantes et pour établir un contact direct avec les différents médias que les sociétés de recrutement et de sélection permettent d’être en contact avec les candidats pour les processus (web, réseaux, blogs, forums et catalogues où les candidats sont proposés en code, en protégeant leur anonymat au départ).

• Ils améliorent votre mise en réseau: Faire partie de groupes professionnels, comme ceux qui existent sur Linkedin, est une très bonne façon de se mettre en relation les uns avec les autres de nos jours, car cela vous permet d’être en contact direct avec les décideurs par le biais des médias numériques.

• Ils servent d’outil pédagogique : forums, cours, formations virtuelles ou simplement accès à de la littérature spécialisée ou à des articles qui reflètent les dernières tendances du marché … ne sont que quelques-unes des ressources que l’on peut trouver sur les réseaux sociaux. Il existe des plates-formes spécialisées pour fournir des formations, des mises à jour et de nouvelles connaissances sur différents sujets.

• Ils servent de référence pour le marché : tous lesLes grandes entreprises se tournent vers les médias sociaux, tout comme les cabinets de recrutement et de sélection spécialisés et d’autres cadres. Il est donc important que les cadres et les dirigeants qui souhaitent être embauchés fréquentent également les réseaux sociaux.

Maintenant que vous connaissez tous les tenants et aboutissants du recrutement 2.0, vous êtes prêt à adapter votre stratégie de recherche d’emploi ou de recrutement. N’attendez plus !