Peningkatan dan inovasi rekrutmen

Apa itu Rekrutmen 2.0?

Rekrutmen 2.0 adalah evolusi dari model tradisional pemilihan personel yang disesuaikan dengan teknologi baru. Oleh karena itu terdiri dari menemukan dan / atau menarik sejumlah orang dengan profil yang paling sesuai dan kompeten untuk suatu pekerjaan menggunakan alat web 2.0. Dulu, “tantangannya adalah menemukan profil yang tepat. Sekarang ini bukan hanya tentang menemukan orang yang tepat, tetapi juga apakah karyawan tersebut benar-benar tertarik untuk tinggal di perusahaan, ”katanya. Beltrán Benjumea, direktur portal perekrutan Felipe Delgado, direktur Michael Page KolombiaPerusahaan tersebut menyarankan bahwa “personalisasi adalah kuncinya, bahkan jika lebih banyak waktu dihabiskan untuk memilih kandidat.

Inovasi dalam proses seleksi membawa manfaat besar bagi mereka yang menerapkannya: mengotomatisasikan banyak pekerjaan, mengoptimalkan waktu penelitian dan mengurangi pengeluaran. Selain itu, mereka mendapatkan file kandidat terlibat dan secara aktif berpartisipasi dalam proses dan mendemonstrasikan keterampilan profesional dan pribadi mereka.

Perekrutan berarti 2.0

Cara-cara baru untuk merekrut staf muncul sesekali, jadi selalu mengikuti perkembangan terbaru sangat penting untuk memaksimalkan peluang perekrutan atau perekrutan. Saat ini, yang paling populer adalah:

Salah satu cara tercepat, paling efisien, dan populer untuk memilih kandidat terbaik adalah dengan menggunakan perangkat lunak khusus dalam pengelolaan proses rekrutmen. Untuk melakukan ini, gSitus web tersebut juga memiliki mesin pencari yang menyaring aplikasi yang telah dimasukkan dalam database-nya, baik melalui situs web perusahaan atau portal pekerjaan.

Dalam pengertian ini, penting bahwa kandidat meluangkan waktu untuk membuat profil profesional mereka di jejaring sosial dan portal dan di situs web perusahaan, menyesuaikannya dengan persyaratan tertentu dari setiap tawaran pekerjaan agar memiliki peluang yang lebih baik untuk ditemukan oleh mesin pencari.

Di sisi lain, masuknya tawaran pekerjaan di jejaring sosial, terutama di LinkedIn, sangat efektif dalam menyebarkannya dan menarik perhatian kandidat yang paling berkualitas berkat sistem alarmnya.

Maria Isabel Velasco, direktur Pusat Pengembangan Profesional -CEDEP- Universitas Icesi, dia menegaskan itu“Setiap hari kami menyadari bahwa tatap muka adalah salah satu dari strategi yang lebih efektif dalam pencarian kerja. Karena alasan inilah organisasi melakukan proses seleksi komprehensif di mana jejaring sosial seperti Facebook melengkapi informasi yang perlu diketahui organisasi tentang peserta dalam proses seleksi. Meskipun wawancara pribadi sangat penting, kami memperhatikan bahwa setiap kali organisasi berusaha untuk melengkapi informasi ini, mereka melakukannya dengan informasi yang dikirimkan pelamar di Facebook, misalnya.

Oleh karena itu, penting bagi pelamar untuk selalu memperbarui profil media sosial mereka dan, tentu saja, tidak mengunggah konten yang membahayakan. Selain itu, perusahaan semakin menghargai penyertaan konten multimedia (CV video, proyek yang diselesaikan, tautan ke situs web pribadi, dll.) Di jaringan profesional seperti LinkedIn.

Secara bertahap, permainan peluang telah dimasukkan ke dalam proses perekrutan, terutama selama dekade terakhir, memungkinkan perusahaan untuk menguji berbagai keterampilan kandidat, seperti manajemen waktu atau kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan. Aliran baru rekrutmen ini mengasumsikan bahwa siapa pun dapat mengirim CV atau membuka profil di media sosial, tetapi tidak semua orang siap untuk terlibat dalam proses ini dan mencurahkan waktu untuk mereka. Jadi, sejak awal, kandidat menunjukkan bahwa mereka benar-benar tertarik untuk dipilih, sehingga meningkatkan peluang mereka untuk dipekerjakan.

• Tes bakat dan / atau tes psikologi dan kompetensi

Terkadang perusahaan meminta kandidat untuk pekerjaan mereka untuk menyelesaikan tes atau kuesioner. Tes ini memungkinkan pemberi kerja mendapatkan gambaran tentang keterampilan profesional dan pribadi (keterampilan komunikasi dan ekspresi, pemecahan masalah…) dari mereka yang merespons. Ini memungkinkan untuk memfilter permintaan dan memilih yang paling sesuai dengan cara perusahaan beroperasi. Sebagai aturan umum, jika kandidat tidak lulus tes atau angket, kurikulum mereka otomatis dihapus dari proses seleksi.

3 alat yang digunakan oleh setiap profesional sumber daya manusia untuk merekrut bakat

Sementara alat untuk merekrut staf semakin bervariasi, umumnya ada tiga yang diketahui oleh setiap profesional sumber daya manusia. Mereka adalah sebagai berikut:

Pendatang baru LinkedIn di dunia kerja membantu perusahaan merencanakan proses perekrutan dan mengoptimalkan pengambilan keputusan. Untuk melakukan ini, dia punya Kecerdasan buatan untuk menganalisis data dalam jumlah besar dan mencapai kesimpulan. Alat ini diluncurkan baru-baru ini dan disajikan dalam 7 bahasa berbeda (Inggris, Prancis, Jerman, Portugis, Spanyol, Jepang, dan Cina).

Talent Clue adalah contoh platform perekrutan cloud, yaitu alat untuk manajemen cloud yang dengannya Anda dapat mengakses informasi waktu nyata dari perangkat apa pun dan menjaganya tetap aman untuk jangka waktu yang lama. Alat ini berfokus pada kandidat dan ikatan antara mereka dan perusahaan, jadi jika proses saat ini tidak memungkinkan adanya ikatan, kontak dapat berguna untuk pemilihan di masa mendatang. Datanya disimpan di cloud, tempat perusahaan dapat memfilter berdasarkan berbagai faktor, membuat perbandingan antara kandidat, dan banyak lagi.

Ini memang contoh dari apa yang disebut dalam dunia perekrutan 2.0 ″.perekrutan seluler". Artinya, aplikasi melalui aplikasi seluler. Mesin pencari pekerjaan ini tersedia di lebih dari 50 negara dan dalam 28 bahasa. Ini berfungsi dengan menggabungkan posting pekerjaan dari ribuan situs web, memungkinkan Anda untuk mengirimkan lamaran di satu tempat dan juga menyimpan CV.

Alasan untuk memikirkan kembali strategi perekrutan perusahaan

Terlepas dari keunggulan Recruitment 2.0, perlu diingat bahwa penerapannya saja tidak akan menyelesaikan semua masalah rekrutmen di perusahaan, apalagi jika kita tidak mengetahui apa itu. Kesalahan paling umum dalam strategi perekrutan adalah

• Buat proses seleksi terlalu ekstensif.
• Jangan memberikan umpan balik kepada pelamar.
• Menyimpan terlalu banyak informasi tentang perusahaan.
• Menjadi terlalu kaku dengan kriteria perekrutan.
• Tawarkan upah atau kondisi yang tidak sejalan dengan pasar.
• Memiliki reputasi negatif yang membuat profesional menjauh.

Bagaimana Anda tahu apa yang salah? Dengan menganalisis setiap poin dari proses seleksi, berbicara dengan karyawan dan berusaha memahami alasan perilaku mereka, tetapi yang terpenting dengan menempatkan diri Anda pada posisi orang lain. Hanya tinjauan yang benar dari strategi perekrutan yang memungkinkan perusahaan untuk mengubah jejaknya dan mulai mencapai tujuan yang telah ditetapkan untuk dirinya sendiri, dengan menarik perhatian dan bahkan mempertahankan talenta terbaik di pasar, dan dengan memposisikan dirinya sebagai perusahaan yang hebat untuk bekerja. untuk.

Bagaimana platform digital memungkinkan perekrutan para pemimpin bisnis

Menemukan profil yang cocok untuk pekerjaan perusahaan itu rumit, tetapi merekrut manajer senior dan menengah sangat rumit. Ini selalu menjadi tugas perusahaan yang mengkhususkan diri voirPelajaran dan perekrutan, karena pengalaman, pelatihan dan metodologi mereka - terkadang diperdalam oleh bidang fungsional - meningkatkan penegasan proses.

Namun, media digital baru, dan lebih tepatnya jaringan sosial, telah menjadi pelengkap dan pertunjukan yang luar biasa bagi mereka. “Penggunaan jaringan sosial oleh eksekutif tingkat tinggi berbeda dari penggunaan di jenis profil lain,” Felipe Delgado menjelaskan. Menurut perwakilan Michael Page, para profesional ini tidak menggunakan platform sosial untuk mempublikasikan apa yang mereka cari kemungkinan kerjaPerusahaan telah bekerja dengan sejumlah perusahaan di bidang manajemen bakat, tetapi "menjadi bagian dari grup khusus dan terspesialisasi, mengikuti isu-isu tertentu yang menarik bagi mereka dan bahkan untuk mendapatkan visibilitas strategis dengan calon pemberi kerja atau perusahaan pencari bakat .

Ini adalah beberapa manfaat yang ditawarkan media sosial kepada manajer perekrutan dan presiden perusahaan:

Lihat juga

Menggunakan

Semua yang perlu Anda ketahui

• Mereka adalah pelengkap merek pribadi Anda: CV yang bagus, penuh pengalaman sukses, persiapan akademik dan keterampilan serta kompetensi yang brilian, adalah surat lamaran profesional yang sangat baik, tetapi ini bukan satu-satunya. Semakin banyak perusahaan dan firma pengayauan melihat publikasi atau referensi yang dimiliki para eksekutif di media digital. Penulisan artikel khusus, kolom opini atau sekadar menetapkan posisi serius di sekitar subjek tertentu memberikan poin dalam proses seleksi dan memungkinkan untuk menghindari beberapa wawancara, yang memberikan gambaran tentang pentingnya pembuatan dan perawatan merek pribadi.

• Mereka memberi Anda visibilitas: Di pasar seperti Kolombia, di mana di banyak sektor permintaan akan eksekutif melebihi pasokan, membedakan diri Anda dan membuat diri Anda terlihat bisa menjadi tantangan besar. Oleh karena itu, penggunaan jejaring sosial untuk mendapatkan ketenaran dengan mengomentari isu-isu penting dan untuk menjalin kontak langsung dengan berbagai media yang memungkinkan perusahaan perekrutan dan seleksi untuk berhubungan dengan kandidat untuk proses (web, jaringan, blog, forum dan katalog tempat kandidat ditawarkan dalam kode, melindungi anonimitas mereka di awal).

• Mereka meningkatkan Anda jaringan: Menjadi bagian dari kelompok profesional, seperti yang ada di Linkedin, adalah cara yang sangat baik untuk terhubung satu sama lain saat ini, karena memungkinkan Anda untuk berhubungan langsung dengan pembuat keputusan melalui media digital.

• Mereka berfungsi sebagai alat pendidikan: forum, kursus, pelatihan virtual, atau akses ke literatur khusus atau artikel yang mencerminkan tren pasar terkini… hanyalah beberapa sumber daya yang dapat ditemukan di jejaring sosial. Ada platform khusus untuk memberikan pelatihan, pembaruan, dan pengetahuan baru tentang berbagai topik.

• Mereka berfungsi sebagai patokan untuk pasar: semuaPerusahaan besar beralih ke media sosial, begitu pula perusahaan perekrutan dan seleksi spesialis serta eksekutif lainnya. Oleh karena itu, penting bahwa para eksekutif dan manajer yang ingin dipekerjakan juga sering menggunakan jejaring sosial.

Sekarang setelah Anda mengetahui semua seluk beluk Recruitment 2.0, Anda siap untuk menyesuaikan pencarian kerja atau strategi perekrutan Anda. Jangan menunggu lebih lama lagi!